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inclusion et diversité
nous sommes tous concernés
La vie serait vraiment ennuyeuse si tout le monde était pareil. Nos différences sont les choses qui nous rendent spéciaux et c'est pour ça que nous voulons faire tout ce que nous pouvons pour être un groupe inclusif et diversifié ici chez innocent. Une grande partie de ce travail consiste à créer un environnement où nous valorisons et encourageons les idées et les points de vue différents, pour que les gens chez innocent puissent être eux-même et s’épanouir. Le but est que chacun d’entre nous soit une partie de notre culture au lieu de devoir s’intégrer à une culture déjà présente. Notre équipe ne cesse de s'agrandir et, à mesure que nous grandissons, nous sommes déterminés à être une entreprise qui représente des personnes de tous horizons.
garder nos portes ouvertes, à chaque étape du processus*.
Cela veut dire s'assurer que toute personne qui souhaite travailler avec nous bénéficie de la même chance que les autres. Et ça signifie également qu'il faut traiter de la même manière les étapes de promotion et de développement de leur carrière. C'est l'une des raisons pour lesquelles notre équipe de recrutement est interne et toujours à l'affût de nouvelles façons d'embaucher des personnes de différents horizons. C’est aussi pour cela que nous veillons à ce que nos salariés soient bien au fait que le congé parental est le même pour les deux parents. De plus, nous proposons un allongement du congés paternité pour que le deuxième parent puisse lui aussi profiter de l'arrivée de son enfant. Cela permet notamment qu’il n’y ai aucune discrimination à l’embauche et que les femmes et les hommes puissent avoir les mêmes opportunités de carrière.
donner à chacun la possibilité de s'exprimer et de faire bouger les choses
Nous veillerons toujours à ce que les opinions, les questions et les problèmes de chacun soient entendus et à ce que nous ayons tous accès à la formation adéquate pour nous aider à nous comprendre et à travailler ensemble. De cette façon, chacun peut contribuer à façonner son propre lieu de travail inclusif, car nous ne pouvons pas être une entreprise inclusive si chaque personne n'a pas son mot à dire.
avoir des dirigeants qui sont des champions de l'inclusion
Les personnes au sommet de la hiérarchie doivent être tout aussi engagées dans ce domaine que les autres, si ce n'est plus. Ils doivent toujours être honnêtes et ouverts sur tout ce qu'ils font pour aider. Ce qui signifie que toutes les décisions qu'ils prennent peuvent être remises en question par n'importe qui dans l'entreprise. C'est pourquoi chacun a la possibilité de les interroger lors des réunions trimestrielles de questions-réponses. Nous avons également mis en place un conseil d'administration « de l’ombre » - un groupe de personnes issues d'innocents ayant des perspectives et des antécédents différents qui suivront notre conseil d'administration pour s'assurer que les décisions prises à un niveau supérieur sont toujours inclusives.
donner à chacun l'accès à tous les outils dont il a besoin
Nous sommes toujours à la recherche de nouveaux moyens pour que chacun se sente chez lui. C'est pourquoi nous proposons des tas de choses intéressantes, comme le travail flexible, le soutien en matière de santé mentale et la possibilité de rejoindre nos groupes d'affinité. Ces outils peuvent varier d'un bureau à l'autre, mais l'objectif est que chacun y trouve son compte.
mesurer, apprendre, partager
Nous gardons un œil sur le degré d'inclusion et de diversité que nous avons chez innocent. Mais si nous ne regardons pas au-delà des murs pour voir ce que font les autres, cela signifie que nous ne nous ouvrons pas aux nouvelles idées. Pour nous aider à grandir, nous veillerons toujours à écouter les personnes qui savent de quoi elles parlent et à partager nos progrès au fur et à mesure.ns.
Nous avons pris un bon départ, mais ce n'est qu'un début.
Grâce à tout le travail que nous avons effectué jusqu'à présent, nous avons découvert qu'il y a des choses formidables que nous faisons déjà (comme notre formation sur les biais inconscients et l’inclusion consciente), des choses qui se passent dans certains bureaux mais pas dans d'autres et des choses que nous devons encore mettre en place.
L'étape suivante consiste à s'assurer que nous faisons tout ce qui est possible dans tous nos bureaux. Pour rester sur la bonne voie, nous avons mis au point un cycle annuel qui nous aide à élaborer nos plans et à les mettre en œuvre. Par exemple, en octobre, nous envoyons une enquête Inclusion&Diversité et en novembre, nous utilisons les résultats pour établir nos plans pour l'année à venir. Nous passons ensuite le mois de décembre à allouer des ressources et nous commençons à les mettre en œuvre en janvier. En juin de chaque année, nous ferons part de nos progrès dans notre rapport "good all round". Vous pouvez lire notre rapport 2019 ici.